O conceito de competência, historicamente, tem sido confundido com conhecimento técnico ou com habilidades que distingue uma pessoa dentro de um determinado grupo.
Por Claudio Reis
1.INTRODUÇÃO
1.1. Considerações iniciais
Considerando como definição de competência: “conjunto de características pessoais expressas por meio de condutas comportamentais, que produzem um desempenho superior em função específica” , percebemos que além do conhecimento e habilidades, o que complementa a trilogia da competência é a Atitude, ou seja, como a pessoa se comporta diante de diferentes circunstâncias, que podem ser adversas em situações de extrema pressão externa e stress elevado ou simplesmente dentro da rotina normal na execução de uma tarefa. Apesar dos estudos de filosofia na Grécia Antiga já se ocuparem de analisar a atitude humana e o seu respectivo impacto na vida e na sociedade, à caracterização de competência pessoal com ênfase em “Atitude” possui uma forte ligação com as mudanças na sociedade moderna globalizada.
O campo da neurociência se tornou um tópico científico de grande interesse no século XXI , com destaque especial para a neurociência do comportamento, que ao revelar os fundamentos da neuroplasticidade, provando que repetidas experiências podem moldar a forma, o tamanho e o número de neurônios e suas ligações sinápticas, abriu espaço para o início da mensuração do que é ser inteligente em relação ao mundo social. No cenário atual, onde a globalização e a evolução tecnológica nas áreas de TI e telecomunicações, propicia um fluxo de informações e disseminação do conhecimento em larga escala e com grande velocidade, ter um equilíbrio emocional capaz de ajustar-se rapidamente a novos paradigmas passou a ser considerado fator diferencial para o sucesso pessoal e profissional em qualquer área de atuação.
Em Gerenciamento de projetos, área de interesse deste trabalho, identificamos principalmente, na figura do Gerente de Projetos, relevante exigência de maturidade emocional considerando a diversidade de interações com pessoas de distintos níveis hierárquicos e culturais, associada à típica pressão por resultados durante a execução de projetos.
1.2- Objetivos
O presente trabalho tem os seguintes objetivos:
1-Analisar a influência dos aspectos comportamentais, sob a ótica do conceito de Inteligência emocional, nos processos de Gerenciamento de Projetos com base nas áreas de conhecimento do PMI – PMBOK 4a. edição
2-Identificar meios de desenvolvimento de competências pessoais chave para o Gerente de projetos dentro do contexto de eficácia nas relações humanas.
2.FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
2.1. Considerações Iniciais
“Não tenho necessariamente que gostar de meus jogadores e sócios, mas como líder devo amá-los. O amor é lealdade, o amor é trabalho de equipe, o amor respeita a dignidade e a individualidade.Esta é a força de qualquer organização.” Vince Lombardi
Até a década de 80, o modelo de gestão aplicado nas organizações no Brasil se utilizava predominantemente de práticas beligerantes e centralizadoras para lograr êxito no alcance das metas e sustentação da posição hierárquica. Os líderes, principalmente média gerência e supervisão, demonstravam pouca
habilidade em motivar pessoas e alavancar resultados através do trabalho em equipe.
Este perfil de liderança começou a perder força no Brasil, no início da década de 90 , impulsionado por uma nova conjuntura sócio-político-econômica do país, e também pela influência de uma nova onda na administração de negócios, que começou no Japão e se espalhou pelo mundo corporativo, mais conhecida como TQM – Total Quality Management.
Este novo modelo de gestão, cujo princípio é o comprometimento de todos com os resultados e trabalho em equipe, estabeleceu novos conceitos de liderança onde os líderes puramente autocráticos se depararam com uma mudança de paradigma de difícil adaptação pela velocidade de transformação exigida.
Com este novo paradigma de liderança, a área de Recursos Humanos das organizações passou a conduzir os processos seletivos com mais ênfase na avaliação de aspectos comportamentais , reduzindo drasticamente a importância dos métodos que buscavam identificar principalmente o nível de QI do candidato.
No mundo moderno globalizado, onde recursos tecnológicos viabilizam novos mecanismos para o trabalho e o aprendizado, como o tele ensino e o tele trabalho, um novo paradigma na dinâmica das corporações se estabelece, exigindo maior capacidade de adaptação à mudanças ao profissional contemporâneo.
Neste contexto, tanto as evidências do passado recente como as tendências do futuro cada vez mais virtual, indicam vantagem competitiva para aqueles que, dentre outros atributos, demonstrarem um Quociente Emocional mais elevado.
Diante desta constatação, o presente trabalho tem como objetivo encontrar respostas para as seguintes perguntas:
1-Qual o impacto da Inteligência Emocional no gerenciamento de projetos?
2-Como ampliar o Quociente Emocional e desenvolver competências pessoais chave para eficácia no gerenciamento de projetos?
2.2- Conceito de inteligência múltiplas
O pesquisador Howard Gardner da universidade de Harvard realizou estudos sobre a inteligência humana iniciados na década de 80, e em seu livro “estruturas da mente” lançou a teoria de Inteligências múltiplas, descrevendo sete dimensões da inteligência humana, como segue:
1. Inteligência Verbal – habilidade para lidar criativamente com as palavras.
2. Inteligência Musical – capacidade de organizar sons de maneira criativa.
3. Inteligência Lógico/matemática – capacidade para solucionar problemas envolvendo números e habilidades para raciocinio dedutivo.
4. Inteligência Visual/espacial – noção de espaço e direção
5. Inteligência Corporal/cinestética – capacidade de usar o próprio corpo de maneiras diferentes e hábeis
6. Inteligência Interpessoal – habilidade de compreender os outros; a maneira de como aceitar e conviver com o outro.
7. Inteligência Intrapessoal – capacidade de relacionamento consigo mesmo, autoconhecimento. Habilidade de administrar seus sentimentos e emoções a favor de seus projetos. É a inteligência da auto-estima.
Na continuidade da pesquisa, anos mais tarde, Gardner acrescentou mais duas dimensões:
• Inteligência Naturalista – capacidade de uma pessoa sentir-se um componente natural.
• Inteligência Existencialista – Ainda em estudo, esta nona inteligência relaciona-se a capacidade de considerar questões mais profundas da existência, de fazer reflexões sobre quem somos , de onde viemos e por que morremos.
Os estudos de Gardner, foram complementados pelas experiências de Daniel Goleman, também pesquisador de Harvard, que ao definir o conceito de inteligência emocional, ganhou notoriedade no meio acadêmico e empresarial durante a década de 90, através do livro “Inteligência emocional”.
Em suas experiências, Goleman foi beneficiado pela disponibilização de novos recursos tecnológicos na área da neurociência na década de 90, que foi considerada a década do cérebro nos EUA, com grandes investimentos no desenvolvimento de equipamentos de análise da função cerebral em tempo real, tais como aparelhos de ressonância funcional. Goleman aliou então estes recursos aos conhecimentos de psicologia , desvendando alguns segredos do circuito neural que se estabelecem durante nossas interações sociais.
2.3-O que é inteligência emocional?
A Inteligência Emocional está relacionada a habilidades tais como motivar a si mesmo e persistir mediante frustrações; controlar impulsos, canalizando emoções para situações apropriadas; praticar gratificação prorrogada; motivar pessoas, ajudando-as a liberarem seus melhores talentos, e conseguir seu engajamento a objetivos de interesses comuns. (Gilberto Vitor).
Daniel Goleman mapeou a Inteligência Emocional em cinco áreas de habilidades:
1.Auto-Conhecimento Emocional – reconhecer um sentimento enquanto ele ocorre.
2. Controle Emocional – habilidade de lidar com seus próprios sentimentos.
3. Auto-Motivação – dirigir emoções a serviço de um objetivo mantendo foco em objetivos.
4.Reconhecimento sobre o estado emocional de outras pessoas.
5. Habilidade em relacionamentos inter-pessoais.
As três primeiras habilidades referem-se a Inteligência Intra-Pessoal e as duas últimas a Inteligência Inter-Pessoal.
Inteligência Inter-Pessoal: é a habilidade de entender outras pessoas, o que as motiva, como trabalham, e como trabalhar cooperativamente com elas.
É particularmente aplicado em:
– Organização de Grupos:
Habilidade essencial da liderança, que envolve iniciativa e coordenação de esforços de um grupo; habilidade de obter do grupo a cooperação espontânea.
– Negociação de Soluções
O papel do mediador, prevenindo e resolvendo conflitos.
– Empatia
Sintonia Pessoal: capacidade de identificar e entender os desejos e sentimentos das pessoas, reagir adequadamente de forma a canalizá-los ao Interesse comum.
– Sensibilidade Social
Capacidade de detectar e identificar sentimentos e motivos das pessoas.
Inteligência Intra-Pessoal: é a mesma habilidade, só que voltada para si mesmo. É a capacidade de formar um modelo verdadeiro e preciso de si mesmo e usá-lo de forma efetiva e construtiva.
2.4-O que é competência?
Conjunto de características pessoais expressas por meio de condutas comportamentais, que produzem um desempenho superior em um cargo ou função específica, em uma organização e em uma determinada situação ( contexto – cultura). Ou seja, “É o que os melhores fazem”.
As competências podem ser desdobradas em 3 grandes grupos:
1-SABER
Conhecimentos -Informações organizadas sobre um determinado assunto
2-SABER FAZER
Habilidades – Aplicação mental ou motora de técnicas
3-QUERER
Papel Social – Valores, crenças e convicções
Auto –imagem – Forma como cada um se vê
Traços – Disposição geral para se comportar de uma certa maneira
Motivos – Pensamentos e preferência naturais, que levam a determinados comportamentos.
Pesquisas na área de RH revelam que em cargos complexos, por se comportarem de modo diferente, pessoas com desempenho superior, tendem a ser 50% mais produtivas que pessoas com desempenho médio.
3- ANÁLISE DOS RESULTADOS DA PESQUISA
3.1- Considerações iniciais
O PMBOK 4a. edição em seu capítulo 9, contém uma cobertura significativa sobre as habilidades interpessoais, demonstrando a importância do tema para Gerenciamento de projetos. As áreas de conhecimento “Recursos humanos”, “Comunicação” e “Integração” por tratarem diretamente de relações humanas, são mais sensíveis às habilidades da Inteligência emocional. As demais áreas possuem ligação menos intensa, porém não menos importante para o resultado global de um projeto.
3.2 – Matriz de correlação
Com base nas habilidades interpessoais mencionadas no PMBOK, estruturamos a matriz que as correlaciona com o mapeamento da Inteligência Emocional e com alguns meios típicos para desenvolvimento destas competências.
| Competências chave no Gerenciamento de projetos | Habilidades de Inteligencia Emocional | Meios para desenvolvimento de competências |
| Habilidade motivacional | Auto-motivação | PNL – Programação neurolinguistica; |
| Negociação;
Influencia; Comunicação; Team building |
Reconhecimento de emoções em outras pessoas;
Habilidades em relacionamentos inter-pessoais |
Análise transacional
Técnicas de negociação; Curso de oratória; Teatro para não atores. |
|
Tomada de decisões; Liderança |
Controle emocional;
Auto conhecimento emocional |
Coaching
Filosofia aplicada; Mentoring; Seminários de liderança |
4- CONCLUSÕES
O objetivo deste trabalho foi analisar a influência dos aspectos comportamentais no Gerenciamento de projetos e identificar meios para desenvolvimento de competências pessoais.
O PMBOK em sua 4a. edição serviu de base para análise da influencia dos aspectos comportamentais em cada área do conhecimento. Através desta análise constatamos que o fator humano expresso em habilidades interpessoais tem forte impacto no resultado de projetos, principalmente nas áreas de conhecimento “Recursos Humanos”, “Integração” e “Comunicação”.A pesquisa sobre meios de desenvolvimento de competências nos conduziu a uma vasta gama de recursos disponíveis, sendo alguns meios já tradicionais e outros menos conhecidos, porém com potencial já reconhecido no mercado.
“Coragem, conhecimento e planejamento são importantíssimos para o sucesso de uma empreitada, mas ficam impotentes sem a companhia da disciplina”. Aristóteles, em seu livro Ética a Nicômaco, insistia na disciplina como uma qualidade da alma; o poder que permite ao homem diferenciar-se dos animais, pois significa a vitória da razão, a única possibilidade de uma pessoa realizar seus sonhos.
O filósofo dizia que a “virtude moral é resultado do hábito”.
Somos o que repetidamente fazemos, forjamos o caráter nas atividades diárias, e estas, se bem orientadas, podem lapidar nosso modo de ser, tornando-nos cada vez melhores como ser humanos e profissionais.
5 – REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Eu estou OK você está OK – Thomas A. Harris – Artenova
PMBOK 4a edição – Site PMI
PNL – A nova tecnologia do sucesso – Steve Andreas e Charles Faulkner – Editora Campus
Introdução à Programação Neurolinguística – Joseph O’Connor & John Seymour – Summus
Como chegar ao sim – Willian Ury e Roger Fisher – Imago
A arte da Guerra – Sun Tzu – Campus
Filosofia para executivos – Andréas Drosdek – Verus
Metamanagement – Fredy Kofman – Elsevier
O monge e o executivo – James Hunter – Sextante
Ética a Nicômaco – Aristóteles – Abril Cultural
Os sete hábitos das pessoas altamente eficazes – Stephen Covey – Best Seller
O poder do não positivo – Willian Ury – Campus
Inteligência social – Daniel Goleman – Campus
Inteligência emocional – Daniel Goleman – Objetiva
Grid gerencial – Robert Blake e Jane Monton – Thomson Pioneira
Coaching Integral – Martin Shervington – Qualitymark