Aprendizagem Organizacional e Gestão do Conhecimento


Na definição de Bukowitz e Willians(2002), “ a gestão do conhecimento é o processo pelo qual a organização gera riqueza, a partir do seu conhecimento ou capital intelectual”. Este conceito idealiza a organização que aprende, que  segundo Pete Senge(1990), “as pessoas aprendem continuamente a aprender em grupo”.

Por Claudio Reis

Introdução

A sociedade pós-industrial que se estabeleceu nas últimas décadas sob a luz da globalização, tem se estruturado através de um fluxo de informação com velocidade e quantidade sem precedentes na história. As grandes transformações tecnológicas das últimas décadas e as incertezas causadas pelas constantes mudanças, exigem das organizações muita agilidade e flexibilidade para se adaptarem e se recriarem em busca da sobrevivência.

O presente estudo tem como finalidade analisar criticamente a relevância da aprendizagem organizacional nos dias atuais e os aspectos chave de sua aplicação nas organizações.

Aprendizagem organizacional nos dias atuais

Para algumas organizações, a principal dificuldade na implementação efetiva da gestão do conhecimento tem sido ajustar-se ao modelo de gestão participativa.

Segundo Peter Senge, o ponto de partida para se tornar learning organization está no engajamento de todos os membros da empresa. A falta de motivação individual é um fator que dificulta o engajamento em processos de mudança e que na visão de WAISMAN, L. O. & ALMEIDA, E. (2002), depende de três fatores: Vontade de mudar, Incentivo e Rejeição ao status quo.

Quebrar o paradigma do modelo analítico de pensar(Taylorismo), que remete a estruturas hierarquizadas e burocráticas, têm sido uma das grandes dificuldades para criação de uma cultura organizacional que propicie um ambiente favorável a interação dinâmica entre membros da equipe e por conseguinte troca de conhecimento.

Outro fator importante de acordo com Fialho (2001), é a ênfase demasiada na tecnologia da informação, que pode através de uma visão míope,  negligenciar outras fontes de informação e levar a não percepção de comportamentos que devem mudar para que a tecnologia seja bem-sucedida.

A falta de políticas de RH que valorizem a partilha de informações e a diversidade na solução de problemas, também é um agente  inibidor da motivação e do engajamento efetivo das pessoas nas iniciativas de gestão de conhecimento.

Cultura e clima organizacionais

A estrutura organizacional em níveis de poder, herança da visão mecanicista que caracterizou a era industrial, criou uma separação entre  as pessoas no ambiente de trabalho e, principalmente, entre pessoas e o trabalho. Essa estrutura fragmentada da organização reflete-se inconscientemente, no comportamento das pessoas, levando-as a agir como seres isolados e insatisfeitos(Affonso, 2003).

Frases como: isso não é da minha responsabilidade ou já fiz a minha parte são exemplos dessa mentalidade dissociativa.

Além dos problemas provenientes da divisão em níveis de poder, as organizações enfrentam também dificuldades com a divisão em setores de especialização, tendo como resultado ilhas de competência e consequentemente ineficácia organizacional.

Por cultura organizacional, Schein (1992) diz que é o que diferencia as organizações na forma como novos membros aprendem a maneira correta de perceber, pensar e sentir-se em relação aos problemas que afetam a organização, e que para alterar a cultura de uma empresa, “necessita-se, através das mais diversas formas, motivar as pessoas a buscar a aprendizagem continuada …” (CAVEDON, 2004, 446-447).

Segundo Luz (2001),“O clima retrata o grau de satisfação material e emocional das pessoas no trabalho. Observa-se que este clima influencia profundamente a produtividade do indivíduo e, conseqüentemente da empresa. Assim sendo, o mesmo deve ser favorável e proporcionar motivação e interesse nos colaboradores, além de uma boa relação entre os funcionários e a empresa.”

Gestão estratégica do conhecimento

A gestão do conhecimento pode ser definida como um conjunto de práticas gerenciais com finalidade de favorecer os processos de criação, transferência, compartilhamento, disseminação e aplicação do conhecimento na organização.

O contexto ideal para desenvolvimento da Gestão estratégica do conhecimento envolve três principais dimensões:

  • Ambiente e relações
  • Estrutura
  • Políticas e ações gerenciais

Características essenciais de uma organização que aprende

No livro As cinco disciplinas, Peter Senge descreve as seguintes características das organizações que aprendem:

1.Primeira disciplina – Domínio pessoal

Relacionada diretamente com a expansão de nossas capacidades além da zona de conforto.

No livro “Quem mexeu no meu queijo”, o autor exemplifica com clareza esta disciplina, através da estória dos ratos no labirinto com a difícil tarefa de decidir sobre que atitude tomar ao término do estoque de queijo.

Traçando um paralelo com o mundo corporativo, equipes inovadoras se desenvolvem em ambientes onde se aprende a lidar com o medo de forma positiva, usando-o como ferramenta de proteção e eliminando seu efeito paralisante. Desta forma estimula-se a criatividade e o uso da intuição, características vitais para uma equipe vencedora.

2.Segunda disciplina – Modelos mentais

Modelo mental é o conjunto de pensamentos e atitudes repetitivas que caracterizam o perfil emocional de um indivíduo.   

Daniel Goleman em seu livro Inteligência emocional apresenta o conceito de Quociente emocional como parâmetro de avaliação da capacidade do ser humano manter relações positivas com seus pares e consigo mesmo, através de diálogo interno.

Uma equipe formada por pessoas com modelos mentais positivos possui maior capacidade de autoconhecimento e expansão.

3.Terceira disciplina – Visão compartilhada 

É o desdobramento dos objetivos estratégicos ao longo de toda organização e em todos os níveis hierárquicos.

Ao compartilhar a visão de futuro, a Alta Administração mostra aos funcionários quais competências chaves são e serão necessárias, criando um ambiente propício ao desenvolvimento pessoal e da equipe.

Organizações que compartilham sua visão de médio e longo prazo geralmente possuem um ambiente social mais estável, mesmo diante das incertezas do mercado.

4.Quarta disciplina – Aprendizado em equipe

É a arte de transformar conhecimentos individuais em competências chave para manter a organização constantemente alinhada com os desafios e com as novas demandas do mercado. 

5.Quinta disciplina – Pensamento sistêmico

É a disciplina que viabiliza a aplicação das demais. O pensamento sistêmico tem como finalidade orientar as ações de integração do macro-processo da organização, para que o resultado global esteja sempre acima dos interesses setoriais.  

Benefícios do conceito de aprendizagem organizacional nos níveis individual e organizacional

Os principais benefícios da aplicação dos conceitos de aprendizagem industrial são:

1-Nível individual

  • Motivação para desenvolvimento de competências pessoais
  • Crescimento pessoal e profissional
  • Satisfação com o ambiente de trabalho

 2-Nível organizacional

  • Retenção do conhecimento chave para o negócio
  • Uso de criatividade na solução de problemas
  • Flexibilidade e resiliência

Modos de conversão do conhecimento tácito para o conhecimento explícito

Converter conhecimento tácito em conhecimento explícito é uma atividade conhecida como externalização, que se utiliza da prática de diálogos e reflexão coletiva, partindo de abstração, metáforas e analogias até chegar a conclusões que são então incluídas no sistema de informações.

Conclusão

Através dos fundamentos apresentados, concluímos que aplicação do conceito de aprendizagem organizacional nos dias atuais ainda é um fator diferencial para as organizações, e que em um futuro próximo poderá se tornar pré-requisito para sobrevivência das mesmas.

Considerando que os seres humanos aprendem realmente quando há mudanças fundamentais na sua maneira de ver o mundo, os principais obstáculos na implantação da Gestão do conhecimento estão relacionados à dificuldade nata do ser humano em aceitar mudanças e suas implicações. Neste contexto, perseguir o acúmulo de  informações, segundo Peter Senge, raramente, provocará as alterações significativas necessárias.

Para uma aplicação efetiva deste conceito, um grande esforço deve ser feito pelos gestores para criar uma ambiência corporativa com elevado senso de equipe e padrão moral, que propicie expansão contínua das competências das pessoas e da equipe.

Esta necessária ênfase nos aspectos humanos remete a relevância do papel da liderança, que passa a assumir também a responsabilidade pela criação e manutenção de um clima apropriado para o diálogo, a inovação e ao trabalho em equipe.

Referências bibliográficas

SENGE, Peter M. A quinta disciplina. São Paulo: Editora Best Seller, 1990.

GOLEMAN, Daniel. Inteligência emocional: a teoria revolucionária que redefine

o que é ser inteligente. Rio de Janeiro: Objetiva, c1995. 370 p.

 JOHNSON, S. Quem Mexeu no Meu Queijo. Rio de Janeiro: Record, 2001.

 

 

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